Image may be NSFW.
Clik here to view.
Op dinsdag 15 september presenteerde Bruno Mettling, waarnemend CEO van Orange en hoofd van human resources en interne communicatie, zijn rapport rond de transformatie van de werkomgeving in het digitale tijdperk. Het rapport dat Mettling aan de Franse minister van werk overhandigde, bevat 36 voorstellen om de regels en de organisatie van werk aan te passen, om zo beter gewapend te zijn tegen de digitale uitdagingen.
Sommige mensen willen graag een nieuw wetgevend kader voor de digitale technologieën die onze manier van werken en onze relatie met het werk zo drastisch overhoop gooien. Het rapport van Mettling pleit voor een regularisatie van digitale tools. Maar in hoeverre is wetgeving nog relevant in onze geconnecteerde wereld, waar alles in sneltreinvaart verandert? Het maatschappelijke model dat nog stamt uit de periode van de industriële revolutie bleef relevant tijdens het Taylorisme en de zogenaamde ‘trente glorieuses’ maar is vandaag volledig voorbijgestreefd. Human resources wijzigt razendsnel; vergelijk het met een ‘uberisatie’ van de hr-rollen…
Tot het eind van de jaren ‘90 was het heersende bedrijfsmodel gebaseerd op een heel hiërarchische structuur, waarbij de verschillende spelers elk hun rol hadden. Naar het beeld van een biologische stamcel die zich laat omringen door andere cellen om organen te vormen – elk met zijn eigen specifieke functie -, was het IT-landschap bij human resources opgebouwd rond een centraal hr-systeem (‘core hr’) waar modules met heel welbepaalde functies (payroll, remuneratie, organigrammen) waren aan toegevoegd. Het systeem evolueerde nauwelijks en elke verandering had een gigantische – financiële en functionele – impact. Dit soort systemen paste perfect bij de organisatiemodellen van die tijd. Ze focusten op de administratieve beheer van human resources. De tools waren complex en het privilege van de hr-specialisten.
Met de explosie van het internet en de massa’s datatransacties –big data – ontstonden echter nieuwe HRIS-modellen, HRIS in een Saas-model, die veel flexibeler zijn en data van buiten het bedrijf integreren. Ze sluiten nauw aan bij de huidige technologische evolutie, evenals bij de evolutie van ons maatschappelijk model: bedrijven stellen alsmaar minder vaste medewerkers tewerk (50% freelancers in de VS), de actieve bevolking bevat een mix van generaties (5 generaties van 18 tot 65 jaar) en 50M van de wereldbevolking is jonger dan 30 (de eerste generatie na deze 3e grote industriële revolutie, i.e. de digitale revolutie). Onze maatschappij is geglobaliseerd, net als onze ondernemingen.
In deze op het eerste zicht complexe maalstroom lijken de hr-teams verloren en zijn ze haast hopeloos op zoek naar eenvoud. Alles wat ze vroeger over human resources hebben geleerd, lijkt nu zinloos. Hun tools zijn niet meer aangepast. De nieuwe generaties zijn ‘kameleongeneraties’ die minstens vijf beroepen zullen uitvoeren, waarvan sommige nog niet bestaan. Ze zijn doordrongen van het internet en realtime-informatie en willen gedecentraliseerd en collaboratief werken, met de tools die bij hen passen. Dit brengt fantastische opportuniteiten met zich voor human resources. Het is aan hr-teams om hun rol te herdefiniëren, de visie van de nieuwe generatie te verkondigen en te integreren in de bedrijfsstrategie. Een HRIS-systeem in een Saas-model is een uitstekend wapen om hun bedrijf te transformeren door managers en medewerkers – of ze nu op de payroll staan of externen zijn – samen te brengen.
The post From a ‘cell’ to a cameleon: the development of the hr-roll! appeared first on SAP Belux blogs.
